EL DESPIDO COLECTIVO

El despido colectivo o expediente de regulación de empleo (ERE) se produce cuando en un periodo de 90 días se despide como mínimo, a 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores; o al 10% de trabajadores en aquéllas que tengan de 100 a 300 trabajadores; o a 30 trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores.

A efectos del cómputo del número de trabajadores despedidos para la calificación como despido colectivo se tendrá en cuenta los otros despidos que se hayan realizado durante el plazo de 90 días referido, y la extinción no se haya producido por expiración del tiempo convenido o finalización de la obra. Esta situación pudiera derivar en casos de fraude como indicamos más adelante.

La causa de despido válida es la modalidad de causas económicas técnicas, organizativas o de producción.

Existen causas técnicas cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción.

Serán casusas organizativas cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo en que la producción está organizada.

Por último concurren causas productivas cuando existen cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa puede colocar en el mercado

Igualmente se entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de la empresa arrojen una situación económica negativa, pérdidas actuales o previstas, disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas de la empresa. En este sentido “disminución persistente” equivale a que durante 3 meses consecutivos los ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior con relación al mismo trimestre del año anterior.

Se trata de pérdidas de entidad suficiente que respondan a una situación real, objetiva y actual. Además, es necesario que la extinción de los contratos de trabajo contribuya a superar esa falta de rentabilidad de la explotación.

No obstante, sí matiza el Tribunal Supremo que como justificación de las causas económicas no debe de probarse de manera absoluta e indubitada que el ERE contribuirá a superar la situación de crisis, sino que es suficiente con demostrar que el despido colectivo contribuirá a la recuperación de la sociedad.

También se considerará despido colectivo, la extinción del contrato de trabajo de la totalidad de la plantilla cuando sean más de 5 trabajadores, si esta situación se produce a consecuencia del cierre de la actividad empresarial. Y ello con el objetivo de evitar prolongar la situación de pérdidas continuadas y poner fin a la explotación económica.

Ejemplos de las casusas anteriores son:

  • Vejez o inutilidad total o parcial del trabajador.
  • Descentralización de la producción a través de contratas siempre que éste sea un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad, así como un medio racional para una organización productiva eficaz, y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial.
  • En cuanto a la situación económica negativa ha de ir referida a la empresa y no al concreto centro de trabajo.

En todo caso será el empresario el que tenga que probar la realidad de todos estos aspectos.

 

El fraude de ley en el despido colectivo.

Puede darse situaciones como esperar el empresario al transcurso de 90 días desde el último despido para continuar con los despidos, no alcanzar el número de despidos previsto en la ley, y así evitar el procedimiento y la calificación de despido colectivo.

Pues bien, no es esta la intención de la ley, y la consecuencia es que esos despidos serán declarados nulos si se reclaman, puesto que son en fraude de ley, siempre que no concurran nuevas causas válidas que justifiquen esos nuevos despidos.

 

Como planificar el despido colectivo

En primer lugar se tendrá, antes de proceder al despido en sí mismo, a consultar y negociar con los representantes legales de los trabajadores por un plazo no superior a 30 días naturales o 15 días en caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

Con estas consultas o negociaciones lo que se pretende es estudiar la viabilidad de evitar, reducir los despidos colectivos y/o atenuar las consecuencias mediante el recurso a medidas como por ejemplo recolocación de trabajadores en otros centros, acciones formativas o de reciclaje profesional para una mejor empleabilidad.

Para estas consultas deberá constituirse una comisión negociadora, integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. Esta comisión se constituirá de manera previa al inicio de la comunicación empresarial de apertura de periodo de consultas, en un máximo de 7 o 15 días según el caso.

Los únicos habilitados para intervenir como interlocutores con la dirección de la empresa, serán las secciones sindicales, en su defecto el Estatuto de Trabajadores establece el modo de escoger a interlocutores subsidiarios.

Constituida la comisión, la dirección de la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores el inicio de las consultas. Si la comisión no llegara a constituirse, esto no será obstáculo para el inicio de las consultas. Igualmente su posterior constitución no implicará la ampliación del periodo de las mismas.

La comunicación por parte de la dirección de la empresa de inicio de las consultas deberá contener:

  1. Especificación de las causas del despido colectivo
  2. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  3. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  4. Periodo previsto para la realización de los despidos
  5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de trabajadores despedidos.
  6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes en la que se expresa la intención de iniciar el procedimiento de despido
  7. Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadoras, o en su caso, indicación dela falta de constitución de ésta en los plazos legales.

En el caso de la comunicación dirigida a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, deberá incluirse además una memoria detallando los anteriores puntos, en concreto las causas del despido, y adjuntando la información contable y fiscal de la empresa, así como informes técnicos.

La autoridad laboral será la Dirección Provincial de Seguridad Social y Asuntos Sociales, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social etc., según proceda.

Una vez la autoridad laboral reciba dicha información la remitirán a la Seguridad Social a efectos de gestionar las prestaciones por desempleo. A su vez la inspección de trabajo deberá emitir un informe sobre los puntos de la memoria, arriba referidos.

Resulta interesante reseñar que los empresarios y los representantes de los trabajadores podrán acordar acudir a mediación o arbitraje, en sustitución de las consultas. Y resulta interesante en tanto que en ambas posibilidades existe un tercero imparcial que, en el caso de la mediación, ayuda y colabora para acercar posturas. Actuación que puede ser positiva en tanto que, en principio, representantes de trabajadores y empresarios parten de posiciones opuestas.

En este sentido la autoridad laboral puede formular advertencias, recomendaciones, llevar acabo actuaciones de mediación y funciones de asistencia.

Antes de notificar el resultado de las consultas, la dirección de la empresa tiene un plazo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas para presentar el resultado de las consultas. En caso contrario caducará el procedimiento.

Una vez más comprobamos que en derecho laboral los plazos son muy ajustados y por ello hay que estar atentos, ágiles y rápidos.

El resultado de las consultas será remitido a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores. Añadiendo en su caso las condiciones del despido colectivo.

En el supuesto en que el despido afectase a más de la mitad de la plantilla, el empresario deberá informar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad competente de la venta de los bienes de la empresa, excepto de los que formen parte del tráfico normal de la empresa.

En este punto, tanto si se ha llegado a acuerdo como si no, el empresario puede notificar individualmente los despidos, en la forma dispuesta en la ley. El requisito mínimo es que haya transcurrido 30 días entre la comunicación de la apertura de las consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Por otro lado, la ley refiere determinados grupos de trabajadores que tendrán prioridad de permanencia en su puesto de trabajo en despidos colectivo, como los representantes de los trabajadores, que podrá ampliarse, mediante convenio colectivo o acuerdo en el periodo de consultas, a trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando considere que se han alcanzado con fraude, coacción, dolo o abuso de derecho. Igualmente cuando la entidad gestora de las prestaciones de desempleo considere que el despido colectivo pudiera tener por objeto la obtención indebida de esa prestación por parte de los trabajadores. Todo ello con objeto de obtener la declaración de nulidad.

 

Paralización de demandas de despido individuales.

La interposición de demanda por los representantes de los trabajadores impugnando la decisión empresarial paralizará la acción contra el despido que hayan interpuesto cada trabajador individualmente, hasta la resolución de la primera.

 

Fuerza mayor como extinción de contratos.

A efectos de la justificación de la extinción de los contratos puede alegarse la fuerza mayor. Deberá comprobarse por la autoridad cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados.

Un ejemplo podemos encontrarlo en el supuesto del incendio de la fábrica de Campofrío en Castilla y León, en caso de que hubiera habido despidos.

Esta modalidad debe seguir el procedimiento previsto: solicitud de la empresa junto con los medios de prueba y comunicación paralela a los representantes de los trabajadores, que serán parte interesada en el procedimiento. La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 5 días desde la solicitud, limitándose a constatar la existencia de fuerza mayor. Por su parte la decisión final de despido recaerá sobre la empresa que deberá comunicarlos a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En caso de confirmar la existencia de fuerza mayor, la autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o parte de la indemnización sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, que puede resarcirse a su vez del empresario.

 

Situaciones especiales.

Habrá que prestar especial atención debido a las especialidades existentes, cuando el despido afecte a trabajadores con más de 55 años que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967.

Si el despido afecta a más de 50 trabajadores la empresa deberá ofrecerles un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación, junto con medidas de formación, orientación profesional y búsqueda activa de empleo, durante un plazo de 6 meses. La excepción la encontramos en al empresas que siguieran un procedimiento concursal.

Cuando la empresa no se encuentre en esta excepción los trabajadores podrán reclamar esas acciones favorables al empleo descritas.

 

Conclusión.

Las empresas que según sus libros contables y los planes organizativos y técnicos comprueben que están o que es previsible que vaya a estar en las situaciones descritas deberían plantearse la opción del ERE, temporal si tan solo es una mala racha, o definitivo si desgraciadamente no hay previsión de remontar.

La jurisprudencia es amplísima y los hechos que pueden concurrir para que se den alguna o varias de las causas antedichas deben ser examinados uno por uno.

Por ello, tanto si eres una empresa que se encuentra en la situación descrita para acceder a un expediente de regulación de empleo, como si eres una trabajador que se ha visto afectado por un despido colectivo contacta con PAUMARD abogados & asesores para asesorarte y defenderte, con objeto de cumplir con la legalidad en todo momento