EL DESPIDO IMPROCEDENTE Y EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION

Cuando hemos sido despedidos de nuestro trabajo puede haberse producido con cumplimiento de los requisitos que marca la ley, o sin ellos. En caso de que no se hayan cumplido los requisitos distinguimos dos tipos de despidos, el despido nulo y el despido improcedente, y ésta calificación del despido solo puede ser declarada mediante sentencia.

El despido se declarará nulo cuando se haya producido violando algún Derecho Fundamental o Libertad Pública. Por ejemplo, si se despide debido a una causa racista, a la religión del trabajador,  a una mujer por el motivo de estar embarazada o a un trabajador que se ha unido a una huelga, entre otros.

La consecuencia es que el empresario debe admitir al trabajador sin poder optar por indemnización. Además deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde que se notificó el despido hasta la efectiva readmisión del trabajador.

No obstante si el trabajador ha preferido escoger otro trabajo, el empresario que le despidió podrá descontar los salarios percibidos en ese otro trabajo de los que le debe a causa del despido.

El plazo para reincorporarse a su puesto de trabajo será el determinado en la sentencia.

 

¿Y el despido improcedente?

Como hemos dicho la declaración de improcedente solo podrá realizarse por el Juez o Tribunal. No obstante, estaremos ante un despido improcedente cuando el empresario:

  • no haya cumplido las formalidades exigidas por la ley para que se produzca el despido
  • y/o porque la causa que lo justifica no se encuentra entre las consideradas en la ley como causa procedente de despido
  • y/o el empresario no ha conseguido probar que existe la causa de despido procedente que alega en la carta de extinción del contrato.

 

¿Qué requisitos tiene que cumplirse para despedir a un trabajador?

Requisitos formales: El empresario deberá comunicar por escrito al trabajador la voluntad de poner fin al contrato laboral, despidiéndole, bien mediante denuncia, bien mediante preaviso.

Si no se cumple con el preaviso, o existe error excusable en el cálculo de la indemnización, no supondrá la improcedencia del despido, independientemente de que el empresario siga teniendo que abonar los salarios referidos a ese periodo o al pago de la indemnización correcta.

Esta comunicación o carta de despido deberá acompañarse de una propuesta de indemnización, correctamente calculada.

Incluirá asimismo de manera detallada y fundamentada la explicación de la causa de despido, que para no ser improcedente o nulo tendrá que ser alguna de las modalidades de despido procedente que prevé el Estatuto de Trabajadores y poder probar que todo ello es conforme con la realidad.

Deberá hacerse constar también la fecha desde la que tiene efecto el despido.

Por último según lo que disponga el convenio y/o dependiendo de la modalidad por la que el empresario haya justificado en primer momento el despido tendrán que cumplirse otros requisitos añadidos a los anteriores.

 

Requisitos materiales: justifican el despido basándose en los hechos que realmente han ocurrido, teniendo que probarse, en su caso.

Serán causas procedentes, por ejemplo, faltas disciplinarias; despido colectivo por causas objetivas, técnicas u organizativas de la empresa; ineptitud del trabajador; abuso de confianza por parte del trabajador; cuando se acumulen un determinado número de faltas de asistencia; ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores o familiares; acoso por motivos de sexo, raza, religión o convicciones al empresario u otros trabajadores o familiares de ambos, etc.

Si el empresario no consigue probar que la causa del despido es alguna de las anteriores o de las otras que refiere la ley, estaremos ante un despido improcedente por motivos materiales, con independencia de que se hayan cumplido los requisitos formales o no.

 

Despido exprés

Antes del Real Decreto-Ley 3/2012 se permitía el despido exprés. Éste consistía en que el empresario en la comunicación del despido, lo basaba en causas que no se podían probar, y como no se podían probar era improcedente, reconociéndolo expresamente.

Sin embargo, esta posibilidad que agilizó el saneamiento de las empresas ya no es posible.

Ahora, si el trabajador es despedido y se reconoce por el empresario en la carta de despido su improcedencia, resulta muy conveniente que el trabajador plantee una papeleta de conciliación para que el empresario reconozca de nuevo su improcedencia.

¿Y por qué es muy conveniente?, pues por la sencilla razón de que si el trabajador no hace esto, el despido se entiende de mutuo acuerdo, y si se entiende de mutuo acuerdo el trabajador no estaría legalmente en situación de desempleo en tanto que un despido por mutuo acuerdo se considera como baja voluntaria, y como consecuencia tendría problemas para cobrar el paro y a efectos de IRPF, como se explica a continuación.

El Servicio de Empleo ante estas situaciones suele solicitar que el trabajador pruebe el pago de dicha indemnización, para acreditar que no se trata de un despido por mutuo acuerdo.

En este mismo sentido, no plantear papeleta de conciliación tiene una repercusión problemática a efectos de impuestos en el IRPF. Y ello es así puesto que están exentas de tributar las indemnizaciones por despido en la cuantía legal. Pero no están exentas y tienen que tributar las indemnizaciones por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador, y como se ha dicho, el despido exprés si no va seguido de una confirmación de la improcedencia en la conciliación, se entiende como extinción del contrato de mutuo acuerdo.

Cuestión distinta es que el trabajador a pesar de haber sido informado de su despido en la modalidad exprés, hoy no prevista, considere que su despido ha sido por otra causa que lo haga nulo, en ese caso habrá que seguir el procedimiento previsto en la ley.

 

Calculo de la indemnización del despido improcedente.

El empresario ante el despido, si se declara improcedente en sentencia tiene la opción de readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente.

Si estamos ante el supuesto del despido exprés improcedente, el empresario abonará la indemnización sin opción a la readmisión. Salvo que el despedido sea un representante de los trabajadores o delegado sindical, que siempre tiene la opción de la readmisión.

En cuanto a la indemnización, debido a las reformas legislativas en el ámbito laboral distinguimos dos posibilidades:

  1. Contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, la cuantía será de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, en el periodo que comprende desde la celebración del contrato hasta el 12 de febrero de 2012. A partir de entonces la cuantía será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades
  2. Contratos celebrados posteriormente al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

En ambos casos los periodos inferiores al año se prorratean por meses.

De manera que hay que hallar el salario/día, y el número de días correspondiente al tiempo de antigüedad. A continuación teniendo en cuenta la indemnización que corresponde a 45 o 33 días por 365 días  trabajados, hallamos qué indemnización corresponde para el total de la antigüedad antes y después de la reforma, respectivamente. Esto es, si a 365 días le corresponde 45 días, al tiempo total le corresponde X:

45—-365

X—- total días antigüedad antes de la reforma

 

33—-365

X—– total días antigüedad después de la reforma.

 

La cantidad que de la «X» se multiplica por el salario día y no puede superar el siguiente límite.

El límite a esta indemnización será el resultado de multiplicar el salario día que sirve de base para la indemnización, por el número de días que corresponda a 42 o a 24 mensualidades.

42×30=1260 días de límite

24×30=720 días de límite.

 

A continuación se suman las cuantías y ésa será la indemnización total, siempre limitadas por lo recién comentado.

 

La demanda judicial

En caso de no estar conforme con lo motivos, cantidades o cumplimiento de las formalidades con las que se ha notificado el despido hay que acudir al procedimiento laboral, que comienza con la papeleta de conciliación, para, a continuación presentar la demanda judicial en caso de no haber acuerdo en conciliación.

Para esta demanda tan solo se dispone de 20 días, siendo hábil agosto, e interrumpiendo el cómputo la interposición de la papeleta de conciliación.

 

El ámbito laboral tiene plazos muy cortos debiendo actuar el trabajador con rapidez para reclamar ante su despido. No así la empresa, que deberá limitarse a cumplir con los requisitos formales y materiales del despido, así como con el pago de la indemnización o la readmisión del trabajador en plazo.

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